みなさん、こんにちわ。
巷には経営人材として適切かどうかをアセスメントする面談があるそうです。レベルが1〜7まであって、4で高い評価、7はスティーブ・ジョブズや孫さんのように世界や業界に変革をもたらすリーダーとのことです。
本当にそんなことまでが面談でわかるのか？と疑問はありますが、面談でわかることはそれなりにあると思います。
面談することで、コミュニケーションの主体をどちらに置いて話しているのかが分かります。使っている言葉が適切か、よい言葉を使っているかを観察します。シンプルでわかりやすいかどうかも大切です。話が長すぎない。また、話の抽象度の適切さも大切です。具体的な話として抽象度の高い話が行ったり来たりできるとなおよいですね。
自立しているかどうかも大切なポイントです。傾向としては、大企業出身の方は少し弱めですね。自ら事態を切り開き、困難に立ち向かえそうなのかどうか。自分の覚悟でたどり着ける領域ですが、意外と培われていないことが感じられます。指示して欲しい症候群で、人を説得することが苦手です。威厳がある人の元で、や、規律のよい組織で働いている期間が長いとこうなってしまいます。
この自立は、次に、人を率いて困難に立ち向かえるかに発展します。立ち向かう際にひとりで立ち向かうことにも限界があります。人を明るくし、元気付ける前向きな言葉で語りかけられるか。困った時に人に助けを求められるか、助けが差し伸べられる魅力がありそうか、なども面談で感じることができます。
加えて、人を育てたりできそうなのかどうかも重要です。育成観点を持って、人に働きかけられるか、すぐに答えを言ってしまわないか、面倒見がいいよすぎないかなどです。ここも割と面談ではっきり分かります。あまり経験のない人ほど「粘り強く取り組む」と答えてますね。
あと、構想のようなものをお持ちかどうかも話せばわかります。今の業務に課題感があるのか、こうあればもっとよかろうという構想があるか。誰かの言葉を借りてきてしまう人や、そもそもそういうことを考えてもいない人も多くいます。構想を持つことは、自分の仕事で無いと感じている人もいますね。
こうして振り返ってみると、この手の話はスポーツチームの運営でも同じですね。身近なのでサッカーを例にすると、チームを率いる理想とする攻め方・守り方の構想を示せるか。それをコミュニケーションできるか。選手を動機付け、動かせるか、必要な技術や体力を持つよう育てられるか。こんな感じです。
あ、大切なモノを忘れてましたね。情熱・熱意もありますね。これが無いと魂の入っていない仏のようです。こればかりは取り繕うことはできません。
いろいろ書きましたが、上記のようなことが面談で現れてきます。３０分話せば、ある程度はわかります。ただ、一朝一夕に取り繕うことは難しく、実力をつけるしか無いというところがオチになります。冒頭の経営者として適切かどうかも同じで、面接対策などで対応できることでは、きっとないのでしょう。
