みなさん、こんにちは。
4月から新年度が始まるみなさんは、新年度が始まりましたね。我々も4月から新年度でして、新たな体制で新たな期が始まります。今年度は若手を抜擢した新体制となりますので、4月以降の１００日でどんな活動をしてもらうのかを新任部長のみなさんにまとめてもらいました。
みなさんやる気に満ち溢れていて、初っ端からガンガン行こうとしています。こんな方針で行くんだ、みんなにこういう事を検討してもらうんだ、などなど、鼻息が荒い状態です。確かに新任部長のみなさんはやる気に満ち溢れているので、それで発進していけるでしょう。一方で部下の方々は普通であれば、そうではないでしょう。
こんな状態で発信してしまうと、上司の部長側は、アイツらやる気ねーとなり、部下のみなさんは、部長が頑張りたいんだから、彼にがんばって貰えばええんちゃう、と白けた雰囲気になってしまうことは間違いないでしょう。ですが、多くの場合、100日プランにはこの手の事業や仕事についての記載が多くて、どうやって組織をひとつにしていくのか、自分の影響力を大きくしていくのかの計画はありません。
私もいろいろな書籍を読んできましたが、やれ行動計画をキチンと作ろう、ガバナンススキームをしっかり作ろうというようなことが書かれていることが多く、人と組織をどうやって掴むかについて書いてある書籍には出会ったことがありません。ですが、何を成すにしても、会社や組織が人の集団である以上、ここを最初に外してしまうと何もできなくなります。
リーダーとなる部長はなんらかの仕事で成果を出したい。一方で、部下のみなさんは、そんなことはどうでもよいと思っています。自分たちの組織にリーダーはどんな変化を、よい事•よい影響をもたらしてくれるのかを待っています。にも関わらず、何の実績も信頼関係も無いうちにアレやれコレやれではみなさん白けてしまうのは自明の理です。
ですが、新任部長のみなさんはこの事にはなかなか気付けません。雨の中、女性が男性をビンタしてから抱き締めるのか、抱き締めてからビンタするのかは、もたらすメッセージが大きく変わります。新任部長の情景としては、最初にビンタしてしまっては、後から抱きしめようとしても嫌がられてしまいます。まずは抱きしめて、しっかりと仲間になってから、仕事で成果を出すためのコミュニケーションが成立します。この順番が大切です。そんなレビューをしながら迎える新年度ですが、大いに揉めて、大いに成長機会を作れればと考えています。
