みなさん、こんにちは。
先週末、学生時代の仲間とフットサルの大会に参加してきました。卒業してから20年以上経ちますので、かなりの年配チームです。日頃体を動かしているメンバーもいれば、久しぶりに体を動かすメンバーもいます。
大会の結果は燦々たるものでしたが、折角ですので、振り返ってみますと、どうもチームのバランスに欠ける采配だったように反省しています。見込んでいたメンバーの何人かが思っていた動きではなかったこともありまして、攻守共に繋がらない、フォーメーションがよくない。一方で、メンバーこ組合せによっては、守備のバランスもよく、攻撃もある程度はできる采配の時もありました。
さて、仕事の方に目を向けても、同じことが言えるように思います。チームを眺めて、誰が何を得意なのか。誰とコンビで仕事をするのがよいのか。もう少し言うと司令塔は誰なのか。これらがしっかりとはまっていれば、よい仕事ができるように思います。逆に司令塔が何人かいたり、上司部下の相性が悪かったり、不得意なことを無理にやらせているチームはパフォーマンスが出ません。場合によっては、精神的に追い詰められてしまうメンバーが出てしまうこともあるでしょう。
さて、冒頭の話に戻して、采配が悪かった際のチームの状況を思い返すと、やはり声がけが少なかったように感じます。この観点では、声の出るメンバーは少なくともひとりはフィールドに置いておくべきでした。また、コーチングがあって輝くメンバーとそれ程でもないメンバーもいますので、その辺も考慮すべき要素でした。
こうして考えると、仕事の能力や経歴だけを見て、業務やプロジェクトのアサインを考えるのが果たして適切なのかを考えさせられます。確かにそれは経営企画の役割で進めることが適切なプロジェクトであったとしても、担うメンバーの適正やその会社での経営企画の位置付けなどで、本当に彼らに担わせるべきかどうかが変わってくるでしょう。ですが、多くの場合はこうしたことが考慮されず、新たな業務やプロジェクトがアサインされて、時が過ぎてしまいます。結果しっくりこないままに、成果が創出されなかったり、意図していた状態にならなかったりしてしまいます。
例えば、組織を変革しようとチェンジエージェントをアサインし、変革プログラムを実行する際、多くの場合、組織のエースが選定されるでしょう。ですが、仕事ができるエースだとしても、人心を掴み、これまで実行してこなかったプロジェクトを新たに立ち上げ、みなさんが活気ある状態でメンバーを参加させることには、もしかすると適性がないかもしれません。むしろ、仕事ができる上での優秀さや特性は逆に働くことがあるかもしれません。責任感が高いが故に、ひとりで頑張ってしまう。結果、組織を構成するメンバーのみなさんが白ける。こうしたことが起こらないようにするためにも、改めて采配が重要だと感じた次第であります。
