みなさん、こんにちは。
少し前ですが、新参者という小説•映画がありました。東野圭吾さんの著作•原作で、刑事モノです。詳細は覚えていませんが、新参者がやってきた「ならでは」の情景があったように思います。
以前に受けたリーダーシップのアセスメントのシチュエーションが「新参者のリーダーとして組織に異動する」でした。新参者の立場ではなく、これまで組織にいた部下の側から見てみましょう。
当然ながら、自分の前にはリーダーがいたわけですので、どうしてもその方との比較になります。前任者が組織たたき上げのリーダー出合ったらなら、新参者感は更に増すでしょう。これまでは阿吽の呼吸であったことを一つひとつ説明をしてわかってもらわないといけません。加えると、説明しても、背景がわからないから、わかってもらえることも少ないでしょう。
さらに上司とのコミュニケーションには部下側からするとコストが凄くかかります。平たく言うと「面倒くさい」わけです。とは言え、仕事を進めていく上で、コミュニケーションを取らざるを得ない。と言うことで、もともと組織にいる側からすると、何かの罰ゲームか？と言うくらい手間暇労力のかかる出来事となります。
今度は新参者のリーダーに目を移してみると、例えば、これが最初の異動であったなら、もう悲劇と呼ぶしかないでしょう。何が起こっているのかもわからないかもしれません。上司に合わせた報告やコミュニケーションができない部下が悪いと考える方もいるでしょう。以前の職場で活躍していたリーダーほどこの傾向が強いかもしれません。
さて、この状況に手を入れていくのは誰なのか。もちろんリーダー本人やその上司、部下からの歩み寄りも大切です。ですが、私は人事部などの第三者の介入があるとより適切に改善に向かえるのではないかと思います。
まず、この手のシチュエーションは割とよくあることでしょう。とすると、事前研修や事後の振り返りなども類型化した上でスタディする事も可能です。過去に、海外に赴任する前に研修を受けたことがありまして、その際には「まったく役に立たない！」と不満でしたが、赴任後にどうにもうまくいかず、レビュー研修をした際には多くのことを腑に落とすことができました。だからといって、行動や発言を即座に改善できたわけでもないのですが、得た気づきはその後の自分を形成していく上でとても大きな財産になったと思っています。
